A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének egyik esete a közalkalmazotti jogviszony munkáltató általi felmentéssel történő megszüntetése. A felmentés a munkáltató egyoldalú, írásban tett jognyilatkozata, amely a közalkalmazott hozzájárulása nélkül szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. A jelen ismertetőben csak a legfontosabb szabályok bemutatására van lehetőségünk, és ezek közül is csak azokra térünk ki, amelyek nem a közalkalmazott munkavégzése minőségével függnek össze.

A felmentés szabályairól az 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt) rendelkezik. A Kjt öt esetet sorol fel, amelyek okai lehetnek a munkáltatói felmentésnek. Meg kell jegyeznünk, hogy a felsorolt esetek köre nem bővíthető. Ez garanciális szabály, hogy felmentésre kizárólag a törvényben meghatározott okból kerülhet sor. Lényeges, hogy 2007. január 1-től részben megszűnt, illetve módosult a munkáltatónak az a kötelezettsége, amely szerint más megfelelő munkakör megléte esetén köteles volt ezt felajánlani (2006. évi LXXII. törvény 6. § (5) bek.; hatályban maradt: Kjt 30. § (1) bekezdés d) pontja tekintetében a Kjt. 30. § (4) bekezdése).

A felmentés törvényi okai

a) Megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták.

b) Az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése – különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése – következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség.

c) A magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízás visszavonását, határozott időre szóló megbízás esetén a határozott idő leteltét követően a közalkalmazott eredeti vagy más munkakörben való továbbfoglalkoztatására nincs lehetőség. (Megjegyezzük, hogy a törvényhely szövege 2007. január 1. napjával kezdődő hatállyal módosult.) Ezen felmentési okhoz kapcsolódik részben a (szintén egyidejűleg módosított) Kjt. 30. § (6) bekezdése, amelynek értelmében:

„…a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása esetén a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha a közalkalmazott eredeti, ennek hiányában más munkakörben való továbbfoglalkoztatására a munkáltatónál nincs lehetőség.”

A c) pontnál taglalt módosítások közös lényege, hogy a korábbi „…végzettségének, illetve képesítésének megfelelő…” szövegrész helyébe a „más” szövegrész került.

d) A közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően.

Az egészségügyi okból beálló alkalmatlanságról a fentiekben már volt szó, és az idevonatkozó a törvényi szöveg értelmében:

(Ha az) „…alkalmatlanság egészségügyi ok következménye, a közalkalmazott akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotának megfelelő munkakör vagy, ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá.”

e) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.

Azt, hogy a közalkalmazott mikor minősül nyugdíjasnak, a Kjt 37/B. § rendelkezése határozza meg. Eszerint:

„a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.”

A közalkalmazott akkor részesül a fentiekben felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. Lényeges, hogy a közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha a fentiek szerint felsoroltak hatálya alá esik.

Kötelező eljárások felmentéskor

A legfontosabb szabályok: írásba foglalás, a felmentés egyértelmű kinyilvánítása valamely törvényes ok fennállására hivatkozással, indokolás, a közalkalmazottal történő közlés. Az indokolás alapvető kritériuma, hogy egyértelműen legyen megjelölve a felmentés valós és okszerű oka. A közléssel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy ez alatt munkajogi fogalmat kell érteni. Ennek lényege szerint a közlés hatályos: ha a felmentést a közalkalmazottnak, illetve az átvételre jogosult személynek átadták, továbbá hatályos a közlés akkor is, ha az átvételt a közalkalmazott megtagadja, avagy szándékosan megakadályozza.

Felmentési okirat tartalma

Lényegében a felmentési okirat megfelelő, ha a közalkalmazott nevét, munkakörét/beosztását, a felmentés tényét és az ennek alapjául szolgáló törvényi felmentési okot tartalmazza, kitér a jogorvoslatra, és az indokolás a fentiek szerinti feltételeknek megfelelő. A felmentési okiratot minden esetben a munkáltatói jogokat gyakorló személy írja alá (lehet átruházott hatáskörben eljáró személy is). Megjegyezzük, hogy a jogorvoslat jogára történő felhívás elmaradása nem érinti a felmentés hatályát, hanem a jogorvoslat lehetőségének igénybevételére van kihatása.

Szokásos és célszerű a felmentési okiratban meghatározni: a felmentési idő kezdőnapját és a felmentés időpontját, továbbá a felmentési idő tartama alatti munkavégzés, illetve a munkavégzés alóli felmentés időtartamának beosztását, valamint a közalkalmazottat a felmentésre tekintettel megillető juttatásokat és egyéb irányadó jogokat, kötelezettségeket. Amennyiben valamely nem kötelező elem nem szerepel a felmentési okiratban, ez pótolható más okirat kiadásával.

A felmentési idő

Kjt 33. § (1) bekezdése: „Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg.”

Eltérő megállapodás hiányában, a „hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban* töltött

a) öt év után egy hónappal;

b) tíz év után két hónappal;

c) tizenöt év után három hónappal;

d) húsz év után négy hónappal;

e) huszonöt év után öt hónappal;

f) harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik.”

A közalkalmazottat a munkáltató a felmentési idő fele időtartamában köteles a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíteni, ez időszakra a közalkalmazottat átlagkeresete illeti meg, amelyet havonta egyenlő részletekben kell számára megfizetni.

* Gyakori kérdésként merül fel, hogy mi számít bele a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe. A felmentési időtartam vonatkozásában a Kjt. 87/A. § (1) bekezdése adja meg a választ, az alábbiak szerint:

Kjt „87/A. § (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni

a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt,

b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,

c) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá

d) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint

e) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban,

f) az e törvény, illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött időt.”

Sajátos rendelkezést tartalmaz a közalkalmazottakra is irányadó Munka Törvénykönyve 94. § rendelkezése, amely értelmében

„A munkáltató felmentése esetén, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli mentesítése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott által megjelölt időpontban megszüntetni.” Ilyenkor a munkáltatóval közösen állapodnak meg a felmentés időpontjában. Ennek akkor lehet jelentősége, ha a munkáltató a közalkalmazottat nem mentesítette a felmentési idő egésze vonatkozásában a munkavégzési kötelezettség alól. Ez a rendelkezés a felmentés jogcímét nem módosítja, ugyanakkor a munkáltatónak és a közalkalmazottnak is figyelemmel kell lennie az alább részletesen ismertetett Kjt 37. § (12) bekezdésének rendelkezésére.

Hozzá kell tennünk: a közalkalmazott ezen jogával nem élhet visszaélésszerűen. Ahogy a munkáltatót, úgy a közalkalmazottat is terheli a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ez jelen esetben elsődlegesen azt jelenti, hogy a közalkalmazottnak figyelemmel kell lennie arra, hogy a körülmények alapján a munkáltatónak ne jelentsen rendkívüli érdeksérelmet az esetlegesen későn tett bejelentése – így különösen, hogy a munkáltatónak legyen effektív lehetősége a közalkalmazott elmaradt munkavégzésének esetleges káros következményeit elhárítani.

Összegezve: a közalkalmazott kérheti tehát a munkavégzési kötelezettséggel járó felmentési időtartam alatti időpontra is a felmentését, de ebben az esetben értelemszerűen illetményre csak a kért felmentési időpontig lesz jogosult.

A végkielégítésre jogosultság feltételei:

A Kjt 37. § (1) bekezdése értelmében

„…végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

a) felmentés;

b) rendkívüli lemondás, vagy

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.”

A végkielégítésre való jogosultság előfeltétele, hogy a közalkalmazott rendelkezzék a törvény által előírt időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal (lásd: alább). Fontos, hogy a végkielégítés esetében a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtartam számítása eltér a fentiektől. A számításra irányadó legfőbb szabály, hogy a közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Figyelembe kell venni azonban az időtartam számításakor a

a) jogutódlás esetén a jogelődnél,

b) a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is (Mt. 86/C. § (5) bekezdés, 25/B. § (6) bekezdés). Nem vehető figyelembe: a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama – kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor.

Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A határozott időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszony esetén általában nem jogosult a közalkalmazott végkielégítésre.

A végkielégítés mértéke:

A Kjt 37. § (6) bekezdése értelmében a „közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább

a) három év: egy havi,

b) öt év: két havi,

c) nyolc év: három havi,

d) tíz év: négy havi,

e) tizenhárom év: öt havi,

f) tizenhat év: hat havi,

g) húsz év: nyolc havi átlagkeresetének megfelelő összeg.”

Lényeges további rendelkezés, hogy a meghatározott mértékek további négyhavi átlagkereset összegével emelkednek, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg – feltéve, hogy valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben nem részesült.

Felmentés esetén a végkielégítést a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni.

A Kjt 37. § (12) bekezdésének 2007. január 1. napjától hatályos rendelkezése a felmentéssel összefüggő fontos módosítást vezetett be:

„Ha a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,

a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,

b) a felmentési időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,

c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.”

Érintenünk kell a jubileumi jutalomra vonatkozó szabályokat is röviden, figyelemmel arra, hogy a felmentés esetén mindenkor vizsgálni kell, hogy a közalkalmazottat megilleti-e a jubileumi jutalom. A Kjt a 78. § (1) bekezdésében rendelkezik az alábbiakról:

„A huszonöt, harminc, illetve negyvenévi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak jubileumi jutalom jár.”

A jubileumi jutalom mértéke

a) huszonöt év közalkalmazotti jogviszony esetén kéthavi,

b) harminc év közalkalmazotti jogviszony esetén háromhavi,

c) negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg.

Ha a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, és a munkáltató ezen a jogcímen menti fel, részére a megszűnés évében esedékessé váló jubileumi jutalmat az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni.

Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik és – legkésőbb a megszűnés időpontjában – nyugdíjasnak minősül, továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni. Ez utóbbi rendelkezéshez tartozó szabály, hogy ha a közalkalmazott jogosult a jubileumi jutalomra, de a jogviszonya elhalálozása miatt szűnik meg, az elhunyt örököse tekintetében megfelelően alkalmazni kell a jubileumi jutalom kifizetésére vonatkozó rendelkezést.

Felmentési tilalmak

A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. Törvény) 90. § (1) bekezdése vonatkozik a közalkalmazottakra is:

„A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),

d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

(2) A felmentési idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmentési védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyának felmondására, ha a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül (Kjt 37/B § (1) bek.).

(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmentés közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.”

További tilalmi rendelkezéseket határoz meg a Kjt 31. § rendelkezése.

„A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg az alábbiakban meghatározott időtartam és az azt követő harminc nap alatt:

a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;

b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint

d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentésideje.”

A felmentést korlátozó körülmények részletesebb ismertetésétől kénytelenek vagyunk eltekinteni, mert a téma meglehetősen szerteágazó. A legfontosabb közös ismérvek, hogy a dolgozó életkora, szociális és családi körülményei vehetők figyelembe, a törvényben meghatározottak szerint (Mt 89. § (7) bek., Kjt 32. §). A korlátozó tényezők fennállása azzal a kötelezettséggel jár a munkáltatóra nézve, hogy ezen esetekben csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyt.

A teljesség igénye nélkül jegyezzük meg, hogy különösen indokolt eset állapítható meg például, ha a munkáltató gazdasági helyzete miatt nem tudja a továbbiakban foglalkoztatni a közalkalmazottat, avagy a közalkalmazott munkaköre megszűnik, akár átszervezés folytán, akár a munkáltató tevékenységének részbeni megváltozása, megszűnése miatt, avagy szervezeti egység megszűnése esetén.

A jogorvoslat szabályai

A felmentéssel mint a közalkalmazotti jogviszonyt megszüntető munkáltatói egyoldalú jognyilatkozattal szemben a közalkalmazott jogorvoslatra jogosult, amelynek megfelelően keresettel fordulhat az illetékes munkaügyi bírósághoz (Munka Törvénykönyve 199. §). A kereset benyújtására nyitvaálló határidő 30 nap, amely a felmentés közlésétől számítandó. A keresetlevél legkésőbb a határidő utolsó napján postára adható, illetve a határidő elmulasztása miatt igazolási kérelemnek is helye van (Munka Törvénykönyve 202. §; a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény rendelkezései közül különösen: 106.§ - 110. §, 349. § - 359. §).

Összegzés

Jelen írásunk szükségszerűen vázlatos és célunk szerint is konkrétan az egyetemünket jelentősen érintő költségvetési megszorítások következményeként történő felmentések esetkörére fókuszál. Meggyőződésünk, hogy a költségvetési megszorítások következményeképpen szükségessé váló felmentések jogszerűsége és a dolgozói tájékozottság erősítése könnyítheti a felmentési intézkedések végrehajtását, a jogok érvényesítését és a kötelezettségek teljesítését mind a közalkalmazottak, mind a munkáltató részéről.

A felmentések kapcsán feltétlenül említeni kell még egy speciális jogintézményt: a Prémiumévek programot. Erről külön törvény rendelkezik. Röviden a lényege, hogy a prémiumévek program azoknak a közalkalmazottaknak segíthet, akik hosszú időt töltöttek közszolgálatban, és legfeljebb öt évük van az előrehozott öregségi nyugdíjkorhatárig. Ők utolsó fizetésük 70 százalékát kaphatják meg nyugdíjba vonulásukig, és ezért vállalják a részmunkaidős foglalkoztatást. Felhívjuk azonban a figyelmet arra, hogy a program részletesen meghatározott előfeltételi rendszerhez, illetve feltételrendszerhez kötött, ezért az érdeklődő dolgozók feltétlenül kérjék a Humánerőforrás-gazdálkodási Igazgatóság írásbeli tájékoztatóját.

A prémiumévek program legfontosabb szabályait külön írásban is bemutatjuk.

Berényi Zsuzsanna igazgató és dr. Csákó Tamás jt.